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唐某是某外商投資企業的員工,勞動合同期限為一年,從事產品研發工作。勞動合同約定唐某的工作時間為每天8小時,每周40小時的標準工時制,公司也按標準工時制支付唐某的勞動報酬。在勞動合同履行期間,唐某努力工作,出色地完成了多個產品開發工作并得到公司的肯定。

  后來,由于企業經營方向的變化,唐某所從事的產品開發項目不再是企業的重點經營項目。在勞動合同到期前的一個月,公司通知唐某不再續簽勞動合同。就在辦理離職手續的當天,唐某突然想起自己為了完成產品開發工作,經常加班加點,遂要求單位支付加班費。單位調查唐某的刷卡記錄發現,唐某的確存在加班行為。但企業認為,企業與唐某約定的是標準工時制,唐某加班并不是企業指派,而是為了完成本職工作的自愿行為,企業不應支付加班費。

  那么,唐某能獲得加班費嗎?

  李紅偉:即使是員工自愿加班,企業也應當支付加班費。但是,在實踐中是否所有超過“約定的正常工作時間”都是加班呢?這很難認定。從企業的角度而言,應當制定一套加班制度明確規定加班的有關事項,比如規定認定加班需要具備哪些條件、員工加班需要履行什么程序等,有據可查,就可以避免日后的糾紛。從勞動者的角度而言,需要在日常工作中多一個心眼,注意收集和保留相關證據,這樣才能實現自我保護。

  李敏:企業是否需要支付加班費,關鍵要看員工加班是否為企業創造了價值。此案中,唐某加班為企業創造了價值,理應得到加班費。很難以時間作為標準判斷員工是否為企業創造了價值。比如說,對同一工作任務,工作效率高的員工不需加班即可完成;工作效率低的員工則可能需要加班。如果僅僅以工作時間作為支付加班費的標準,就會出現工作效率低的員工獲取加班費,工作效率高的員工卻不能獲取加班費的現象。同一工作任務,效率低的員工反而得到更多的報酬,這對工作效率高的員工和企業是不公平的。所以,不能僅僅以工作時間作為是否支付加班費的判斷標準,還應看員工是否為企業創造了額外價值。為了實務中便于操作,應當將這一標準量化,兼顧效率與公平。

  衡虹:支付加班費應當遵照勞動合同約定或者企業規章制度的規定。支付加班費涉及到工時管理體制、勞動合同約定、企業規章制度規定等問題。第一,在工時管理體制上,分為不定時工作制、綜合計算工時制、標準工時制,不同情況的加班,支付加班費的方法也不同。本案中涉及的研發崗位,由于工作的不確定性,建議采用不定時工時制,這樣在處理加班問題時就可以減少糾紛。第二,支付加班費應當遵照勞動合同約定或者企業規章制度的規定。首先,看勞動合同中的約定是記存休還是立即支付;其次,看勞動合同或企業規章制度是否約定或規定了加班流程,如果確實約定或規定了特定的加班流程,那么企業和勞動者都應當嚴格遵照,勞動者只有履行了特定的加班程序,企業才支付加班費。

  賈富春:首先應當明確什么是加班。按照勞動法律規定,超過了約定的正常工作時間以外的工作就是加班,就應當支付加班費。立法上就此只規定了這一點。企業在實踐中如何操作有兩種情況:第一種情況是,企業沒有相應的加班審批制度,勞動者只要能證明實際工作時間超過了標準工作時間,即視為加班,單位就應當支付加班費;另一種情況是,企業有明確的審批制度規范員工的加班行為,或者在勞動合同中嚴格約定加班及加班費的支付,如果員工沒有經過相應的審批程序或履行勞動合同中約定的程序自愿加班的,而后僅僅出示證據證明超過了標準工作時間,是不足以證明加班事實的。因為出示的證據只能證明工作之余該員工沒有離開單位,至于具體時間的具體行為不得而知。此時,法律不支持員工要求公司支付加班費的訴請。

  李敏教授所稱的以員工加班是否為企業創造了價值及以員工工作效率的高低作為支付加班費的依據有待商榷。首先,員工在正常工作時間以外付出勞動,肯定為企業創造了價值;其次,至于效率高的員工完成工作不需要加班,而效率低的員工需要加班并獲得加班費是否公平的問題,我認為關鍵要看企業的薪酬制度是否體現了按勞取酬的公平原則,不同效率的員工應該有不同的工資標準。這樣就可以兼顧公平與效率。


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